Con l’entrata in vigore del T.U. sui congedi di maternità e paternità (D.L.vo n.l51/200l), le norme del CCNL 24/712003 (Art. 12) e quelle indicate nella sequenza contrattuale relativa all’Art. 142 comma 4, del CCNL 24/7/2003 (sottoscritte il 2/2/2005) è sancita un’assoluta identità di trattamento, sia giuridico che economico, tra le docenti di ruolo o supplenti.
Le insegnanti neonominate, che alla data dell’assunzione in servizio si trovassero in astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio, hanno diritto, dalla data di stipula del contratto, allo stesso trattamento economico previsto per il personale con contratto a tempo indeterminato. Il rapporto di lavoro si perfeziona con la sola accettazione del contratto; non è pretesa l’assunzione in servizio per avere diritto alla retribuzione.
Il personale supplente annuale o supplente temporaneo che, al momento del conferimento della supplenza, si trovasse in astensione obbligatoria, successivamente all’accettazione della nomina, vedrà valutato tutto il periodo di astensione obbligatoria, sia ai fini giuridici, sia ai fini economici, nei termini della durata del rapporto di lavoro. Il trattamento giuridico ed economico delle lavoratrici a tempo determinato impossibilitate a perfezionare il rapporto di lavoro, con l’assunzione del servizio, a causa dell’astensione obbligatoria, è regolato dall’art. 12 del CCNL 24/7/200 3 e dall’art. 56 del TU. n. 151/2001 come modificato ed integrato dal D.L.vo n. 115/2003.
La norma stabilisce che alle lavoratrici, al termine dei periodi di astensione obbligatoria per maternità deve essere garantita, nei limiti di durata del rapporto di lavoro a tempo determinato, “la conservazione del posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, a rientrare in servizio nella stessa unità produttiva.”
Il periodo di conservazione del posto è considerato anzianità di servizio a tutti gli effetti.
Per perfezionare il rapporto di lavoro, con il relativo diritto alla retribuzione, è necessaria una semplice accettazione del contratto di lavoro, cioè non è richiesto che ci sia l’effettiva assunzione del servizio.
L’insegnante, lavoratrice madre, accettando un contratto di supplenza temporanea o annuale durante il periodo di astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio o, di astensione anticipata per gravi complicanze della gestione, ha diritto alla valutazione, ai fini giuridici, come effettivo servizio, del periodo di astensione obbligatoria, nei limiti di durata del rapporto di lavoro, e al trattamento economico intero (Art. 12 del CCNL 24/7/2003) per tutta la durata del rapporto di lavoro.
Per i periodi di astensione dal lavoro, successivi alla scadenza del contratto, la supplente percepirà l’indennità di maternità all’8O% .
La lavoratrice in astensione obbligatoria, destinataria del contratto di supplenza annuale o temporanea, anche se impossibilitata ad assumere effettivo servizio, otterrà un contratto e per tutta la sua durata conserverà il posto e la retribuzione. Il servizio, anche se non effettivamente prestato, sarà considerato valido ai fini giuridici ed economici.
Per sostituire il supplente in astensione obbligatoria il D.S. assumerà un altro supplente che segua nella graduatoria interna di Istituto prevedendo una clausola di risoluzione dello stesso, a favore della prima supplente in astensione obbligatoria, qualora si dovesse verificare la cessazione dell’impedimento legale nell’ambito della durata del contratto di lavoro.
E’ garantito, infatti, alla supplente in astensione, entro i limiti di durata del contratto di lavoro a tempo determinato, il diritto alla conservazione del posto, e quindi il diritto ad occupare il posto appena sia possibile riprendere servizio.
L’eventuale proroga del contratto nel caso in cui l’assenza del titolare, sul cui posto si è conferita la supplenza temporanea, quando la stessa si protragga senza soluzione di continuità, per un altro periodo pone alcuni interrogativi.
La proroga del contratto sarà data al secondo supplente, di fatto in servizio, o anche al supplente in maternità?
Il Ministero della Istruzione aveva impartito, con il telex prot. n. 35 (18 03-85),istruzioni in base alle quali pareva che, nel caso di prosecuzione dell’assenza da parte del docente titolare, la supplente temporanea in astensione obbligatoria non avesse diritto a proroga della supplenza.
Due decisioni successive e del tutto divergenti del Consiglio di Stato hanno creato non poca confusione: la prima dell’ 8 gennaio 91, n 4, contraddiceva la posizione del Ministero e la seconda decisione della VI sezione del 3/2/94, n. 95, per salvaguardare la continuità didattica confermava l’indirizzo espresso dal Ministero.
Il Regolamento sulle modalità di conferimento delle supplenze al personale docente (D.M. 25 maggio 2000, n. 101 (Art. 7, punto 3) chiarisce:
“Per ragioni di continuità didattica, ove al primo periodo di assenza del titolare ne consegua un altro, o più altri, senza soluzione di continuità o interrotto solo dal giorno festivo o da giorno libero dall’ insegnamento, ovvero da entrambi, la supplenza temporanea viene prorogata nei riguardi del medesimo supplente già in servizio, a decorrere dal giorno successivo a quello di scadenza del precedente contratto.”
Per prorogare il contratto occorre che sia ancora pienamente operante, non scaduto, la proroga è, infatti, dal punto di vista giuridico, ciò che consente ad un contratto di estendere i propri effetti oltre la scadenza fissata, solo in questo caso l’amministrazione dispone del potere di proroga, il rinnovo, benché possa avere identico contenuto, è un istituto diverso, un nuovo contratto, con decorrenza successiva alla scadenza dell’atto originario.
Il rinnovo può avvenire, successivamente alla scadenza dell’atto da rinnovare, nel caso della conferma del docente di cui parla il comma 4 dell’art. 7 del Regolamento: “Nel caso in cui al primo periodo di assenza del titolare ne segue un altro intervallato da un periodo di sospensione delle lezioni si procede alla conferma del supplente già in servizio; in tal caso il nuovo contratto decorre dal primo giorno di effettivo servizio dopo la ripresa delle lezioni”.
La proroga non è un nuovo provvedimento, ma consente ad un medesimo contratto di sviluppare i suoi effetti più a lungo.
Il rapporto di lavoro della lavoratrice a tempo determinato, impossibilitata a perfezionare il rapporto di lavoro a causa dell’astensione obbligatoria, però:
– è stato equiparato a tutti gli effetti giuridici ed economici a quello della lavoratrice a tempo indeterminato;
– la lavoratrice è tutelata dalla legge sulla maternità che ne vieta il licenziamento.
La mancata proroga del contratto, costituisce un atto discriminatorio lesivo del diritto della lavoratrice di ottenere la prosecuzione del rapporto di lavoro; infatti il congedo per maternità potrebbe scadere prima della durata del contratto prorogato e la lavoratrice avrebbe tutti i diritti di riprendere il lavoro.
Se l’assenza del titolare, sul cui posto è stata conferita una supplenza temporanea, dovesse protrarsi, senza soluzione di continuità, per un ulteriore periodo, la proroga del contratto dev’essere disposta, sia nei confronti del secondo supplente, di fatto in servizio, sia nei confronti del primo supplente in astensione obbligatoria, in quanto con la proroga non si è in presenza di un nuovo contratto, ma dello stesso contratto i cui effetti sono stati prorogati.
In base al Testo unico sulla maternità e paternità, a mio parere, la supplente in astensione obbligatoria ha diritto alla conservazione del posto per tutta la durata dell’assenza del titolare (comprese le possibili proroghe) e non solamente per il periodo del primo rapporto di lavoro.
